Témoignage : « les vraies raisons pour lesquelles les banques ne recrutent pas de candidats noirs »

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Témoignage : « les vraies raisons pour lesquelles les banques ne recrutent pas de candidats noirs »

J’ai passé le plus clair de ma carrière comme trader dans une grande banque d’investissement américaine. Je suis noir. Maintenant que j’ai quitté le secteur, je souhaite partager mes observations sur la cause réelle du décalage lié à l’ethnicité en salles de marchés.

Le problème n’est pas facile à attaquer de front. Plus on passe de temps à y réfléchir, plus cela devient complexe. Cela concerne des individus, et il est difficile de catégoriser des individus. – Vous pouvez être une femme noire, mais si vous êtes issue d’un milieu défavorisé, votre expérience sera différente de celle d’une candidate noire diplômée d’une grande école privée. Les solutions doivent être adaptées à chaque individu.

Au plus haut niveau de la hiérarchie, les banques affichent leur détermination à prendre le problème à bras le corps. Mais les banques sont des institutions décentralisées : ce n’est pas la direction qui recrute, mais les pôles individuels. Et au niveau des pôles individuels, on trouve généralement un vice president (VP) en passe de devenir managing director (MD) et qui veut prendre les bonnes décisions en matière de recrutement. Personne ne veut faire d’erreur de recrutement, car recruter la mauvaise personne peut se révéler particulièrement pénible – d’autant plus si le candidat est issu d’une minorité.

Paradoxalement donc, la pression pour embaucher des candidats issus d’une minorité peut avoir l’effet inverse de celui recherché : on sait qu’on ne pourra peut-être pas le ou la licencier en cas de performance insuffisante, et on est donc moins enclin à les recruter. Voilà une source majeure d’anxiété et de stress.

En général, quand un candidat noir se présente, il passe un entretien avec l’associate, le vice president et parfois avec le managing director. Il s’en sort bien, mais il reste un ou deux points d’interrogation. La plupart du temps, le retour est positif, mais il ne « convient » pas pour le poste, et cela ne va donc pas plus loin.

La raison pour laquelle les candidats noirs sont rarement considérés comme une bonne solution tient à la nature humaine. Quand on fait passer un entretien, on cherche avant tout un point commun avec la personne afin de partir du bon pied. Mais quand on est trader ou banquier chargé de faire passer un entretien à un candidat issu d’une minorité, les points communs sont plus rares. Le trader aura généralement fréquenté un établissement d’élite au Royaume-Uni, aux US ou en Europe continentale, alors que le candidat sera peut-être un immigré camerounais de deuxième génération qui a suivi les cours d’un lycée polyvalent de l’Essex. Ils auront alors peu de points communs.

Il peut être tentant de recruter des candidats issus d’une minorité sans prendre en compte leur performance en entretien. Mais si des candidats issus de la diversité se révèlent moyens ou peu performants par la suite, ils seront en situation d’échec et tenter de les gérer peut s’avérer très compliqué. J’ai aussi rencontré ce genre de situation : les collègues déjà en place ont le sentiment que ces candidats ont été favorisés, et cela perpétue l’impression que les candidats issus d’une minorité ne sont pas si bons que cela.

Comment les banques peuvent-elles éviter cet écueil ? Plutôt que d’attendre que les nouveaux candidats issus des minorités nagent à contre-courant et passent par les programmes de recrutement de jeunes diplômés, il est nécessaire de les prendre en main plus en amont. Il faut trouver les talents noirs et métis dès l’école ou l’enseignement supérieur, pour identifier ceux qui montrent un véritable intérêt pour la finance, et commencer à les accompagner avant même qu’ils n’entament leurs études supérieures.

Les banques doivent investir beaucoup plus dans ce type de recrutement en amont, et commencer à raisonner comme les clubs de football pour encourager les jeunes talents. – Elles doivent suivre les talents de 14, 15, 16 ans en les coachant et en les soutenant avec une bourse. En d’autres termes, leur proposer une sorte de mentorat survitaminé.

J’espère que les banques m’entendront. J’ai travaillé des années dans ce secteur et j’en comprends le fonctionnement. Et je comprends aussi ce qui est indispensable pour engager un changement utile.

Hami Akenzua est le pseudonyme d’un ancien managing director dans une grande banque.

Crédit photo : Adeolu Eletu sur Unsplash

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