Pour ces femmes de la finance, les initiatives en faveur de la diversité sont une forme de manipulation

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Pour ces femmes de la finance, les initiatives en faveur de la diversité sont une forme de manipulation

Les établissements de services financiers sortent le grand jeu pour embaucher des femmes. La plupart ont des objectifs pour les recruter au niveau junior, réussir à les garder et leur faire grimper les échelons. Mais toutes les femmes ne souscrivent pas aux techniques déployées.

Dans une nouvelle étude parue récemment*, des chercheurs de la Copenhagen Business School ont conduit 60 entretiens, répartis sur une période de 12 ans, avec des interlocuteurs travaillant pour les plus grands cabinets d’expertise comptable, d’audit et de conseil de la ville. Le niveau de séniorité des personnes interrogées allait des jeunes diplômés tout juste recrutés aux managers seniors et aux partners. 30% des entretiens concernent des femmes. Et aucune d’entre elle n’a l’impression que les programmes visant à promouvoir la diversité et l’équilibre vie pro-vie privée pour les femmes ont été d’une manière ou d’une autre bénéfiques pour leur carrière.

Au contraire, à la fin de la période de 12 ans, les chercheurs sont parvenus à la conclusion que toutes les femmes interrogées avaient quitté l’entreprise pour laquelle elles travaillaient, et qu’à une exception près, leur départ était intervenu avant leur accession au grade de partner. La faute en partie aux initiatives pourtant bien intentionnées en faveur de la diversité.

Elisabeth, comptable de 28 ans, racontait avoir de l’ambition et être prête à travailler sans état d’âme le week-end ; mais le manager de sa division, un homme donc, l’encourageait à refuser et à « se la couler douce. » Au lieu de chercher à décrocher les meilleurs scores dans les évaluations à l’instar de ses collègues masculins, Elisabeth s’entendait dire que des notations moyennes étaient acceptables, et qu’elle aurait tout le temps pour progresser tout au long de sa carrière. En réalité, elle était parfaitement consciente qu’elle ne pouvait pas se la couler douce car elle voulait à la fois avoir des enfants et passer partner avant 40 ans (partant du principe que quasiment plus personne n’y parvenait après cet âge). Alors que tout le monde considérait comme « naturel et normal » pour ses collègues masculins d’accumuler les heures, on disait à Elisabeth de « prendre soin d’elle. »

Une autre participante, Julia, 29 ans, était comptable à New York et voulait fonder une famille. Pourtant, elle avait remarqué que ce que prônait son employeur par rapport à la diversité était bien différent de la réalité. Alors que les partners l’encourageaient à avoir des enfants, disant qu’ils la soutiendraient, la seule femme senior avec des enfants que Julia connaissait avait une vie épouvantable. – En théorie, elle ne travaillait qu’à 60 % ; en pratique, elle travaillait tous les jours à minuit une fois les enfants endormis. La vie de « mère active » n’avait rien d’une sinécure.

Anna, 39 ans, manager et mère de deux enfants, observait peu ou prou la même chose. Elle racontait qu’après son deuxième congé maternité, on l’avait encouragée à revenir pour 30 heures par semaine, pour finir par travailler 40 à 50 heures par semaine sans être plus payée pour autant, « donc revenir à temps partiel ne servait à rien. » Parallèlement, on attendait d’elle qu’elle prenne la responsabilité des initiatives en faveur des femmes au sein de la boîte, ce qui était aussi chronophage pendant la semaine. Quand s’est posée la question des promotions pour passer partner, c’est l’un de ses collègues masculins, avec qui elle travaillait depuis longtemps, qui l’a décrochée.

Pour Helen, autre répondante de 32 ans et mère d’un enfant, les hommes travaillaient plus justement parce qu’ils n’étaient pas stigmatisés pour leurs horaires à rallonge ; et ils accédaient donc plus rapidement aux promotions. Les femmes étaient encouragées à travailler moins, mais il était plus difficile pour elles de passer partner une fois toutes les promotions accordées à des hommes.

Pour les chercheurs, le problème fondamental tenait à l’écart entre ce que les entreprises de services financiers considéraient comme important, et ce qui l’était réellement au moment de décider des promotions. D’un côté, la direction encourageait les femmes à ne pas faire d’heures supplémentaires, mais de l’autre, elle usait d’une culture « agressive du promu ou viré » qui « suivait méticuleusement tous les défauts [des femmes] en les comparant sans cesse à ceux qui travaillaient sans interruption. »

Au bout du compte, les chercheurs ont conclu que les femmes intégrées à l’étude avaient été manipulées au point de renoncer à la possibilité de devenir partner. Catégoriser les femmes comme des employés fragiles, nécessitant des initiatives de prise en charge, a plus contribué à perpétuer les stéréotypes féminins qu’à les éliminer. Quoique bienveillants, les programmes de diversité ont tout simplement consisté à manipuler le sens de la réalité des femmes, en les persuadant de moins travailler, avec pour effet de faire stagner leurs carrières.

*Work-life balance as gaslighting: Exploring repressive care in female accountants’ careers

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