Partners chez Goldman Sachs : accéder à une promotion dans un marché compliqué
C’est une année de nominations au grade de partner chez Goldman Sachs, autant dire que les manœuvres en coulisse s’intensifient. Chez Goldman, les noms des heureux élus sont annoncés en novembre ; le processus de sélection prend plusieurs mois.
Les partners sont choisis au terme d’un processus connu sous le nom de cross-ruffing, durant lequel on demande d’abord aux partners existants de nommer des managing directors pour la promotion. Selon des sources internes, ces nominations sont en cours, et des listes de candidats potentiels sont en passe d’être constituées.
« Dans un premier temps, chacune des divisions décide qui elle voudrait voir représenté dans le processus, » explique un managing director de Goldman. « Aucun candidat ne se présente, mais les managers seniors rédigent en général une ou deux pages d’information sur les personnes qu’ils voudraient présenter et ce qu’elles ont accompli. Une fois la liste de noms finalisée, elle est transmise aux décisionnaires. »
Le cross-ruffing fait référence à un processus de longue haleine dans lequel l’opinion des partners de la banque est sollicitée quant à la pertinence des personnes mentionnées sur la liste des nouveaux partners potentiels (le même principe vaut pour le choix des managing directors). À l’issue du processus, une shortlist voit le jour, et les noms qui la composent sont transmis au comité de nomination. La liste définitive est soumise au vote du comité de direction, et les noms des nouveaux partners sont annoncés.
Goldman n’a pas souhaité commenter le processus de nomination des partners, mais des sources internes indiquent que la liste préliminaire des noms soumis à ce processus voit en général le jour durant l’été. « Le cross-ruffing intervient habituellement à la fin de l’été, » précise l’une d’entre elles.
Toute personne absente de la liste initiale n’a donc aucune chance d’être promue partner. Et selon d’autres sources, tout cela génère actuellement une atmosphère quelque peu fébrile au sein de Goldman Sachs. En vente de taux, par exemple, un seul sur deux candidats potentiels est susceptible d’être promu : Nohshad Shah en EMEA ou Jacob Gordon aux US. Des choix comparables doivent intervenir partout dans la banque, et chacun joue des coudes pour se positionner au mieux. « Dans un environnement regorgeant de personnalités de type A comme Goldman Sachs, le choix des partners reste extrêmement politique, » raconte un MD. « C’est juste dans la nature des choses. »
Cette année toutefois, le processus pourrait s’avérer encore plus politique que jamais auparavant. Avec la baisse des revenus des marchés primaires, l’équilibre du pouvoir chez Goldman s’éloigne de la division banque d’investissement pour se rapprocher de la division sales and trading, et certaines activités de la division banque de détail et gestion de fortune enregistrent des pertes plus importantes sur une période plus longue que prévu. Dans le même temps, David Solomon, l’emblématique CEO de Goldman Sachs, réduit délibérément la taille du pool de partners tout en augmentant les incentives pour y être intégré. Les partners de Goldman perçoivent des salaires de 950k $ (900+k €), contre les 400 à 500k $ (380+/480k €) des managing directors. Ils reçoivent également une part de l’enveloppe de bonus allouée aux partners (apparemment plafonnée à 35 millions de dollars par personne), et du carried interest à la suite de leur investissement dans le propre fonds de Goldman. L’an dernier, les partners ont aussi perçu une prime de performance exceptionnelle en sus de leur bonus annuel.
« David accorde une importance croissante au statut de partner. C’est plus sélectif, et aussi plus lucratif, » poursuit notre MD.
D’après Roy Cohen, coach en carrières à Wall Street, qui a travaillé 14 ans pour Goldman, la plupart des personnes qui ont le potentiel pour passer partner chez Goldman ne recherchent pas l’aide d’un coach en carrière : « Souvent, ils savent déjà très bien jouer des coudes. Ce sont surtout les VP qui visent à devenir MD qui ont besoin d’aide, » dit-il. Quoi qu’il soit, dans un cas comme dans l’autre, il s’agit pour lui surtout de jeter les bases : chercher, très en amont du processus de sélection, des avis honnêtes sur les possibles points de blocage à une promotion. « N’allez pas voir les RH, il faut vous tourner vers les gens avec qui et pour qui vous travaillez, et comprendre comment vous êtes perçu et ce que les gens pensent de vous, » explique Roy Cohen. « Il vous faut des avis francs. »
Les partners de Goldman avec lesquels il collabore sont ceux qui s’apprêtent à quitter la banque. Peu de gens sont partners depuis 22 ans comme Karen Cook : beaucoup sont éjectés en « pré-retraite » - « J’ai vu arriver des partners déclassés, qui étaient en pleine crise, » raconte-t-il. « Ils ont souvent fondu leur identité dans celle de la banque, et ont beaucoup de mal quand ils s’en trouvent séparés. »
Crédit photo : Dan Asaki sur Unsplash
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